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Im Gespräch: Betriebliches Gesundheitsmanagement

mit Michael van Loo, Geschäftsbereichsleiter Personal am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE)

Herr van Loo, Krankenhäuser entdecken das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) für sich, um ihre Mitarbeiter gesund zu erhalten und ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Ist BGM die Antwort auf den Fachkräftemangel?

Nicht allein. Es ist sicherlich ein Puzzlestück – ein wichtiges zumal –, aber es kommt darauf an, wie man BGM definiert. So wie wir es am UKE betreiben, ist es breiter angelegt. Für uns war immer wichtig, nicht nur einen partiellen Fokus zu setzen wie bspw. das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Gesundheit oder Diversity, sondern das Thema umfassender zu betrachten. Viele Unternehmen betrachten nur ein Gebiet und gehen dann damit nach außen, sie trennen also die verschiedenen Aspekte voneinander, die aber nicht zu trennen sind. Bei uns im UKE heißt es beschäftigtenorientierte Personalpolitik, griffiger UKE INside. Wir betrachten dabei ganzheitlich das Zusammenspiel von Job und Mensch (Mitarbeiter) in seinen verschiedenen Lebensphasen.

Pflegekräfte haben meist überdurchschnittlich viele Fehltage aus gesundheitlichen Gründen. Wie können Sie dem mit BGM entgegenwirken?

Glücklicherweise haben wir im UKE hier nicht die Auffälligkeit, wie andere Häuser sie haben. Ich würde das relativieren. Es gibt auch bei anderen Berufsgruppen viele Fehltage, und es hat auch nicht immer mit der Arbeitsbelastung zu tun. Viel eher sehe ich den Zusammenhang zwischen Führung und Fehlzeiten. Ich will den Pflegeberuf da auch nicht ungerechtfertigt schlecht reden und junge Menschen abschrecken. In der Öffentlichkeit wird da häufig ein falsches Bild vermittelt; Sinnstiftung, Helfen, Karrieremöglichkeiten und gute Bezahlung sind die tatsächlichen positiven Attribute dieses Berufes.

Das BGM wird natürlich auch von uns verfolgt, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern. Der Faktor Zufriedenheit und Motivation ist mindestens ebenso wichtig wie ein Rückenkurs für die Mitarbeiter. Das Thema Rücken muss man beachten, dass gilt aber für Mitarbeiter der Verwaltung ebenso wie für Pflegekräfte und Ärzte. Kurse passen nicht immer. Sicherlich kann und muss man auch ein kleinteiliges Angebot machen. Wir haben zum Beispiel Massagestühle auf den Intensivstationen, die Mitarbeiter kostenfrei buchen können, Akupunkturangebote, Impfungen werden auf den Stationen in allen Schichten durchgeführt.

Wie hat sich das BGM am UKE über die Jahre verändert? Setzen Sie heute andere Schwerpunkte als vor 5–10 Jahren? Welche Kennzahlen betrachten Sie, um den Erfolg des BGM zu messen?

Wir haben verschiedene Messinstrumente, die wir seit zehn Jahren nutzen, evaluieren, überarbeiten und bedenken. Es gibt verschiedene Einflussfaktoren – von der Betrachtung der Gesunderhaltung auf der Makroebene bis zur Mikroebene in den Kliniken. Was tut sich auf dem Markt? Wie verändern sich die Menschen, wie die Generationen? Im Kennzahlenportfolio betrachten wir zum Beispiel die Entwicklung der Gesundheitsquote der Mitarbeiter, die Veränderung bei der Dauer der Elternzeit, die Fluktuation und das Alter der Teams, um daraus Trends abzuleiten und entsprechend zu reagieren. In den letzten Jahren hatten wir zum Beispiel mehr Geburten bei den Beschäftigten und stärken nun das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie und machen spezielle Angebote, um gerade Mütter in der Elternzeit weiter an uns zu binden.

Manager insgesamt müssen verstehen, dass Menschen kein Human Capital sind. In den Kliniken leisten wir Dienst am Menschen, und dafür brauchen wir eine besondere Spezies von Mitarbeitern – und eben kein Humankapital.

Das UKE hat auch externe finanzielle Mittel für das BGM „eingeworben“, wie zum Beispiel von der Techniker Krankenkasse. Wie kam es dazu und welche Projekte führen Sie damit durch?

Das Personalpolitik-Programm INside existiert seit zehn Jahren und wird auch seither durch das UKE finanziert. Dank Bottom up-Ansatz sind stets über 300 UKEler on the job darin unterwegs und gestalten ihr Arbeitsleben. Mit der Unterstützung der Techniker Krankenkasse finanzieren wir nun Projekte, die vor allen Dingen schneller und größer als geplant aufgezogen werden können, unter anderem „Arbeiten 5.0“. Das Projekt entwickelt neue, innovative Arbeitszeitmodelle für Krankenhäuser: Weg von den tradierten Zeiten und Stundenzahlen oder es wird überlegt, wie bspw. Telearbeit eingesetzt werden kann. Ein weiteres Projekt heißt „AZUBI – Ausbildung mit Zukunft bieten“, in das wir alle Auszubildenden in den nächsten drei bis vier Jahren einbinden wollen. Die Ergebnisse der Projekte sollen aber auch anderen Krankenhäusern zugute kommen, wir probieren diese Dinge auch, weil wir dazu in der Lage sind und gesamtgesellschaftlich unterstützen wollen.

In Befragungen tauchen seit einiger Zeit verstärkt auch Übergriffe gegen Krankenhausmitarbeiter als Teil der psychischen Belastungen auf. Wie reagieren Sie am UKE darauf?

Tatsächlich haben wir auch hier ein Projekt gestartet, das aus zwei Richtungen ansetzt: Zum einen erhöhen wir die Sicherheitsmaßnahmen, indem wir infrastrukturelle Absicherung schaffen, schnellen Notruf ermöglichen und einen in Deeskalation geschulten Sicherheitsdienst einsetzen. Zum anderen schulen wir die Mitarbeiter, wie sie mit solchen Situationen umgehen können, und bilden Peers aus, die ihre Kollegen in Trauma- und Stressprävention unterstützen können – dies für alle traumatischen Ereignisse, die im Beruf vorkommen können.